為了解用人單位對畢業生的素質要求以及招聘、用人理念的變化，中國人民大學“中國大學生就業問題研究”課題組向北京、廣州、上海600家用人單位的人力資源主管發放了調查問卷，并結合相關文獻進行了分析研究。調查的結果對于高校人才培養和有針對性地做好應聘工作較有指導意義。
本次用人單位對大學生需求行為調查顯示，用人單位的人力資源管理狀況同以前相比有了很大的進步，在被調查的單位中，80%的單位編寫了職位說明書，51.11%的有職位評估體系，85.56%的建立了薪酬管理體系，78.89%的建立了績效考評體系。受訪單位都表示，空缺崗位的發布以及新進人員的招錄基本上都是從單位的實際需求出發，經過嚴格的管理程序作出的。
考量畢業生：敬業精神受重視
在需求行為調查中，用人單位在招錄大學生時的考量因素是調查重點。調查結果顯示，在設計的 15個用人單位在錄用大學生時考量的指標中，用人單位看重的素質中的前5個指標依次是：(1)專業知識與技藝；(2)敬業精神；(3)學習意愿強、可塑性高；(4)溝通協調能力；(5)基本的解決問題能力。在14個用人單位認為應屆大學畢業生欠缺的因素指標中，用人單位選擇的前5個指標依次是：(1)敬業精神；(2)基本的解決問題能力；(3)承受壓力、克服困難的能力；(4)相關工作或實習經驗；(5)溝通協調能力。
對統計數據進行分析可以發現， “專業知識與技藝”在用人單位看重的指標中列第一，同時在單位認為大學生欠缺的指標中列第11(倒數第4)。這說明當前大學里的正規知識教育、專業傳授還是比較成功的。大學生只要能夠正常畢業，其所掌握的專業知識基本上能夠應付日常工作。這也與后面進行的“用人單位對大學生專業知識滿意度評價”的結果相符(比較滿意66.67%、非常滿意2.78%、一般30.56%)。
調查發現，“敬業精神”在用人單位看重的指標中列第二位，在用人單位認為大學生欠缺的指標中高居第一。可見，大學生的工作態度、職業道德和職業操守是當前高等教育中的一個突出問題，值得學校、社會、家庭和大學生本人好好思考，認真對待。
同時，“溝通協調能力”在用人單位看重的指標中列第四位，而“基本的解決問題能力”在用人單位看重的指標中列第五位，在用人單位認為大學生欠缺的指標中位居第二；這兩個指標實際上反映了用人單位對大學生基本素質的要求，對大學生作為社會人、單位人提出的基本要求。
在數據分析中還發現，“戶口”在用人單位看重的指標中僅列第十二位；“性別”在用人單位看重的指標中列第十一位；“外語能力”在用人單位看重的指標中列第九位；可見這些因素在單位錄用大學生中的作用并不大。深入分析發現，“外語能力”只在某些特殊行業和單位中有較高的要求，大多數用人單位并不太看重這一點，這個結論很值得大學里的外語教學改革者們參考。
員工評價：綜合能力不夠，性別無歧視
在用人單位對已錄用大學生的評價調查中，我們發現用人單位對大學生的“專業知識”表示非常滿意和比較滿意的達到了69.44%，而且沒有一個被調查單位表示不滿意；但對大學生的“綜合能力”表示非常滿意和比較滿意的只有50%。 對已錄用大學生的評價調查顯示，大學生就業市場上的性別差異問題不能簡單地歸結為“性別歧視”，這背后隱含著深刻的經濟學背景。從員工分類來看，“辦公室秘書”中女性大學生員工的業績評價遠高于男性，選“女比男強”與“男比女強”的比例為8∶1；除此之外的職業分類中，用人單位傾向于男比女強，如：“技術人員”中，選“女比男強”與“男比女強”的比例為1∶46；“銷售人員”中，為1∶9.33；“管理人員”中，為1∶3.71；而對于“生產工人”，沒有一家用人單位選擇“女比男強”；對男女大學生業績的總體評價為1∶5.8。同時，“婚姻”對男女大學生的工作業績影響更為明顯。用人單位選擇婚姻會導致女大學畢業生業績“下降”與“上升”的比例為5.67∶1；選擇會導致男大學生業績“下降”與“上升”的比例為1∶15。可見，用人單位普遍認為婚姻會導致女生業績下降，男生在婚后業績反而會上升。
調查還發現，用人單位在錄用大學生后，性別差異在薪酬水平上的影響很小(選擇無影響的占81.35%)；但在同樣的工資付出情況下，“愿招用男大學生”與“愿招用女大學生”的比例為14.1∶1。
綜合以上對于已錄用大學生的評價，我們發現用人單位對大學生的專業知識的滿意度高于對他們的工作態度和綜合能力的滿意度；大學生就業市場上所謂的 “性別歧視”實質上就是在職業分類基礎上發生的職業隔離，而職業隔離本身又是由男女大學生不同的勞動生產率水平引起的；在薪酬水平的制定和發放方面并不存在明顯的性別差異。
招聘行為：簡歷、面試是主要環節
用人單位對大學生需求行為調查表明，常采用的招聘形式是：(1)高校專場招聘會；(2)在專業網站開設招聘專欄；(3)約請大學生到單位洽談。這個結果與該課題“對大學生求職行為分析”中大學生的主要應聘方式研究相呼應，大學生在網上發出的簡歷數呈直線上升趨勢。同時在與用人單位的訪談中發現，為突破信息不完全和信息不對稱的限制，用人單位越來越注重專業招聘網站和各式各樣的在線職業中介在招聘中的作用，這也是大學生就業市場區別于其他勞動力市場的一個顯著特點。
在“用人單位給求職大學生提供筆試和面試的依據”調查中，出現頻率高的前五項依次為：(1)簡歷；(2)專業；(3)推薦；(4)工作經驗；(5)在校表現。而“用人單位錄用大學生的依據”調查，統計后排序結果為：(1)面試結果；(2)筆試結果；(3)簡歷；(4)關系。可見：“簡歷”和“面試”在大學生求職及用人單位錄用過程中的作用十分巨大，這應引起求職的大學生高度重視。同時，我們發現，“關系”、“戶口”等因素的作用呈現出逐漸淡化的趨勢。
薪資待遇：期望值高于現實水平本次調查表明：就業地區選擇北京的有 1714 人，占總樣本的 74.8% ；選上海的有 215 人，占 9.4% ；選廣州、深圳的有 148 人，占 6.5% ；選東部沿海經濟發達地區的有 135 人，占 5.9% ；選中部其他大中城市的有 33 人，占 1.4% ；選西部大中城市的有 14 人，占 0.6% ；選其他的 31 人，占 1.4% 。調查還發現，用人單位愿為初次就業的大學生支付的工資區間分布為：月薪 2000 元以下的占 32.88% ；月薪 2000 元 —3000 元的為 49.32% ；月薪 3000 元 —4000 元的為 10.96% ； 4000 元以上的為 6.85% 。把大學畢業生的期望工資用等級中值代替處理后的平均值為 2345 元，畢業生收入預期水平的人際差別也比較大。據此可以形成一種基本的判斷：我國高校畢業生尚未能對工作環境與自身收入形成一種理性的預期。從層面講，他們的收入預期遠遠高出市場承受能力，與實際狀況存在相當差距；同時，這種差距正在受到就業市場壓力的調整，市場以其 “ 看不見的手 ” 調整著畢業生的預期。從相對層面講，與大學生就業市場化程度較高的歐美國家比較，我們畢業生的收入預期水平明顯偏高，與實際收入水平的差距幅度明顯過大，說明我國大學生就業的市場化程度還偏低，市場對大學生就業行為與意愿的調節作用還不夠。大學畢業生就業收入預期高于就業市場實際水平的 20%-40% 。顯然，高校學生的收入預期還是比較缺乏理性的。進一步的研究表明，這種高估主要是由那些來自重點名牌學校、少數專業 ( 如法律、社會學 ) 、有非常明確的職業發展目標、想自己創業或想去外資企業工作的高校畢業生所推動的。
本次用人單位對大學生需求行為調查顯示，用人單位的人力資源管理狀況同以前相比有了很大的進步，在被調查的單位中，80%的單位編寫了職位說明書，51.11%的有職位評估體系，85.56%的建立了薪酬管理體系，78.89%的建立了績效考評體系。受訪單位都表示，空缺崗位的發布以及新進人員的招錄基本上都是從單位的實際需求出發，經過嚴格的管理程序作出的。
考量畢業生：敬業精神受重視
在需求行為調查中，用人單位在招錄大學生時的考量因素是調查重點。調查結果顯示，在設計的 15個用人單位在錄用大學生時考量的指標中，用人單位看重的素質中的前5個指標依次是：(1)專業知識與技藝；(2)敬業精神；(3)學習意愿強、可塑性高；(4)溝通協調能力；(5)基本的解決問題能力。在14個用人單位認為應屆大學畢業生欠缺的因素指標中，用人單位選擇的前5個指標依次是：(1)敬業精神；(2)基本的解決問題能力；(3)承受壓力、克服困難的能力；(4)相關工作或實習經驗；(5)溝通協調能力。
對統計數據進行分析可以發現， “專業知識與技藝”在用人單位看重的指標中列第一，同時在單位認為大學生欠缺的指標中列第11(倒數第4)。這說明當前大學里的正規知識教育、專業傳授還是比較成功的。大學生只要能夠正常畢業，其所掌握的專業知識基本上能夠應付日常工作。這也與后面進行的“用人單位對大學生專業知識滿意度評價”的結果相符(比較滿意66.67%、非常滿意2.78%、一般30.56%)。
調查發現，“敬業精神”在用人單位看重的指標中列第二位，在用人單位認為大學生欠缺的指標中高居第一。可見，大學生的工作態度、職業道德和職業操守是當前高等教育中的一個突出問題，值得學校、社會、家庭和大學生本人好好思考，認真對待。
同時，“溝通協調能力”在用人單位看重的指標中列第四位，而“基本的解決問題能力”在用人單位看重的指標中列第五位，在用人單位認為大學生欠缺的指標中位居第二；這兩個指標實際上反映了用人單位對大學生基本素質的要求，對大學生作為社會人、單位人提出的基本要求。
在數據分析中還發現，“戶口”在用人單位看重的指標中僅列第十二位；“性別”在用人單位看重的指標中列第十一位；“外語能力”在用人單位看重的指標中列第九位；可見這些因素在單位錄用大學生中的作用并不大。深入分析發現，“外語能力”只在某些特殊行業和單位中有較高的要求，大多數用人單位并不太看重這一點，這個結論很值得大學里的外語教學改革者們參考。
員工評價：綜合能力不夠，性別無歧視
在用人單位對已錄用大學生的評價調查中，我們發現用人單位對大學生的“專業知識”表示非常滿意和比較滿意的達到了69.44%，而且沒有一個被調查單位表示不滿意；但對大學生的“綜合能力”表示非常滿意和比較滿意的只有50%。 對已錄用大學生的評價調查顯示，大學生就業市場上的性別差異問題不能簡單地歸結為“性別歧視”，這背后隱含著深刻的經濟學背景。從員工分類來看，“辦公室秘書”中女性大學生員工的業績評價遠高于男性，選“女比男強”與“男比女強”的比例為8∶1；除此之外的職業分類中，用人單位傾向于男比女強，如：“技術人員”中，選“女比男強”與“男比女強”的比例為1∶46；“銷售人員”中，為1∶9.33；“管理人員”中，為1∶3.71；而對于“生產工人”，沒有一家用人單位選擇“女比男強”；對男女大學生業績的總體評價為1∶5.8。同時，“婚姻”對男女大學生的工作業績影響更為明顯。用人單位選擇婚姻會導致女大學畢業生業績“下降”與“上升”的比例為5.67∶1；選擇會導致男大學生業績“下降”與“上升”的比例為1∶15。可見，用人單位普遍認為婚姻會導致女生業績下降，男生在婚后業績反而會上升。
調查還發現，用人單位在錄用大學生后，性別差異在薪酬水平上的影響很小(選擇無影響的占81.35%)；但在同樣的工資付出情況下，“愿招用男大學生”與“愿招用女大學生”的比例為14.1∶1。
綜合以上對于已錄用大學生的評價，我們發現用人單位對大學生的專業知識的滿意度高于對他們的工作態度和綜合能力的滿意度；大學生就業市場上所謂的 “性別歧視”實質上就是在職業分類基礎上發生的職業隔離，而職業隔離本身又是由男女大學生不同的勞動生產率水平引起的；在薪酬水平的制定和發放方面并不存在明顯的性別差異。
招聘行為：簡歷、面試是主要環節
用人單位對大學生需求行為調查表明，常采用的招聘形式是：(1)高校專場招聘會；(2)在專業網站開設招聘專欄；(3)約請大學生到單位洽談。這個結果與該課題“對大學生求職行為分析”中大學生的主要應聘方式研究相呼應，大學生在網上發出的簡歷數呈直線上升趨勢。同時在與用人單位的訪談中發現，為突破信息不完全和信息不對稱的限制，用人單位越來越注重專業招聘網站和各式各樣的在線職業中介在招聘中的作用，這也是大學生就業市場區別于其他勞動力市場的一個顯著特點。
在“用人單位給求職大學生提供筆試和面試的依據”調查中，出現頻率高的前五項依次為：(1)簡歷；(2)專業；(3)推薦；(4)工作經驗；(5)在校表現。而“用人單位錄用大學生的依據”調查，統計后排序結果為：(1)面試結果；(2)筆試結果；(3)簡歷；(4)關系。可見：“簡歷”和“面試”在大學生求職及用人單位錄用過程中的作用十分巨大，這應引起求職的大學生高度重視。同時，我們發現，“關系”、“戶口”等因素的作用呈現出逐漸淡化的趨勢。
薪資待遇：期望值高于現實水平本次調查表明：就業地區選擇北京的有 1714 人，占總樣本的 74.8% ；選上海的有 215 人，占 9.4% ；選廣州、深圳的有 148 人，占 6.5% ；選東部沿海經濟發達地區的有 135 人，占 5.9% ；選中部其他大中城市的有 33 人，占 1.4% ；選西部大中城市的有 14 人，占 0.6% ；選其他的 31 人，占 1.4% 。調查還發現，用人單位愿為初次就業的大學生支付的工資區間分布為：月薪 2000 元以下的占 32.88% ；月薪 2000 元 —3000 元的為 49.32% ；月薪 3000 元 —4000 元的為 10.96% ； 4000 元以上的為 6.85% 。把大學畢業生的期望工資用等級中值代替處理后的平均值為 2345 元，畢業生收入預期水平的人際差別也比較大。據此可以形成一種基本的判斷：我國高校畢業生尚未能對工作環境與自身收入形成一種理性的預期。從層面講，他們的收入預期遠遠高出市場承受能力，與實際狀況存在相當差距；同時，這種差距正在受到就業市場壓力的調整，市場以其 “ 看不見的手 ” 調整著畢業生的預期。從相對層面講，與大學生就業市場化程度較高的歐美國家比較，我們畢業生的收入預期水平明顯偏高，與實際收入水平的差距幅度明顯過大，說明我國大學生就業的市場化程度還偏低，市場對大學生就業行為與意愿的調節作用還不夠。大學畢業生就業收入預期高于就業市場實際水平的 20%-40% 。顯然，高校學生的收入預期還是比較缺乏理性的。進一步的研究表明，這種高估主要是由那些來自重點名牌學校、少數專業 ( 如法律、社會學 ) 、有非常明確的職業發展目標、想自己創業或想去外資企業工作的高校畢業生所推動的。
