用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，能否視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系

 

　　案例：用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，能否視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系

 

 [案情簡介]童某1985年進某機械廠工作，1992年，該廠實行全員勞動合同制度，童某與廠里簽訂了5年的勞動合同，合同期限從1992年6月1日至1997年5月31日，勞動合同到期后，童某提出續訂勞動合同，并簽訂無固定期限的勞動合同。但是，廠方不同意簽訂無固定期限的勞動合同。雙方協商未果，童某與用人單位既未辦理終止勞動關系的手續，也未辦理續訂勞動關系的手續，于是童某繼續在該機械廠工作。2002年12月31日，該機械廠給童某發出了終止勞動關系的通知，請童某與廠方辦理終止勞動關系的手續，并領取按規定應得的終止勞動關系生活補助費。童某不同意終止勞動關系，并再次要求簽訂無固定期限勞動合同。如果說單位仍不同意簽訂無固定期限的勞動合同，則應按單位提出解除勞動關系來處理，并且應按解除勞動關系計發經濟補償金。該機械廠則認為，根據有關規定，童某與單位之間只存在事實勞動關系，而沒有勞動合同關系。廠方提出終止勞動關系，是終止事實勞動關系，不存在解除勞動合同之說。雙方各持一說，相持不下。童某遂于2003年1月向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，請求勞動爭議仲裁委員會裁定：

 

1、該機械廠收回與其終止勞動關系的決定，改為與其解除勞動關系的決定；

 

2、取消按終止勞動關系發給生活補助費，改為按解除勞動關系發給經濟補償金。

 

      勞動爭議仲裁委員會受理后查明，童某于1985年到該機械廠工作，至1992年與該機械廠簽訂勞動合同時，已經在該廠工作了7年。1992年，童某與該機械廠簽訂了為期5年的勞動合同，至1997年5月31日勞動合同期滿。至此，童某已在該機械廠工作了12年。雖然童某與該機械廠沒有續訂勞動合同，但童某一直在該機械廠工作，直到2002年12月31日。雙方對以上事實均無異議。勞動爭議仲裁委員會裁決，支持童某提出的請求：

 

1、該機械廠收回與童某終止勞動關系的決定，改為與童某解除勞動關系；

 

2、該機械廠取消按終止勞動關系發給童某生活補助費的決定，改為按解除勞動關系發給童某經濟補償金。

 

[評析]本案是一起典型的解除事實勞動關系的案件。這里該機械廠所稱的有關規定，主要是指《勞動和社會保障部辦公廳關于對事實勞動關系解除是否應該支付經濟補償金的復函》（勞社廳函[2001]249號）。該復函指出：“高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）第十六條的規定：勞動合同期滿后，勞動者仍在原單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。該規定中的‘終止’，是指勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，勞動者和用人單位存在一種事實勞動關系，而不等于雙方按照原勞動合同約定的期限續訂了一個新的勞動合同。一方提出終止勞動關系的，應認定為終止事實上的勞動關系”。其實，用人單位對該復函的理解并沒有錯，但是，該復函并不適用于童某與該機械廠之間的勞動爭議。該復函實際上是對“高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）第十六條第一款規定中的“終止”的解釋。本勞動爭議的解決，主要應依據高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）第十六條第二款的規定：“根據《勞動法》第二十條之規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系”。《勞動法》第二十條是這樣規定的：“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同”。在本案中，童某在原勞動合同到期后即提出簽訂無固定期限的勞動合同，該機械廠沒有提出終止勞動合同，且繼續留用童某在單位工作，事實上已經表明同意續訂勞動合同。由于童某在該機械廠工作已滿12年，按照《勞動法》第二十條第二款的規定，可以簽訂無固定期限的勞動合同。由于單位不同意簽訂勞動合同而沒有簽訂勞動合同，單位的行為已經違反了勞動法第二十條第二款的規定。根據高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）第十六條第二款的規定，在此種情況下，可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。因此，勞動爭議仲裁委員會裁定支持童某的主張是完全正確的。